MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Makalah ini Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu: Sugiman, M. M

Disusun Oleh:

Riski Fauzi (145131005)

Sintia Sedep Sayekti (1451310)

Diyan Setianingsih (145131028)

Ririn Ria Novitasari (145131038)

JURUSAN PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SURAKARTA

2015

A.    Pendahuluan

Dewasa ini persaingan semakin tajam antar perususahaan, setiap perusahaan ingin menjadi yang terbaik diantara pesaingnya. Keadaan ini akan menuntut perusahaan memiliki sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan, keterampilan dan kemempuan yang dapat memberikan hasil yang maksimal. Perkembangan teknologi yang begitu cepat dan pesat  menuntut karyawan untuk beradaptasi terhadap sistem-sistem yang berlaku dalam perusahaan, mereka harus dikembangkan terus-menerus untuk mempertahankan atau meningkatkan kemampuannya.

B.     Pembahasan

1.      Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia adalah proses untuk meningkatkan sumber daya manusia dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pelatihan karyawan utamanya dilakukan bagi karyawan yang dinilai kurang terampil dalam mengerjakan pekerjaan. Pada aspek lain, peningktan pendidikan karyawan yang dinilai kurang memiliki pengetahuan tentang pekerjaannya.

Program-program pengembangan sumber daya manusia akan memberi manfaat bagi organisasi dan karyawan itu sendiri. Persahaan akan memdapat manfaat berupa peningkatan produktivitas, stabilitas dan fleksibilitas untuk menyesuaikan diri dalam lingkungan  yang selalu berubah. Bagi karyawan sendiri dapat meningkatkan keterampilandan pengetahuan yang berguna akan pekerjaannya.

2.      Pelatihan Sumber Daya Manusia   

Setelah menjalani proses dan pemilihan karayawan, maka selanjutnya karyawan akan diterima dan menjalani kegiatan  pelatihan. Karyawan baru perlu diberikan pelatihan agar memiliki keterampilan yang dibutuhkan dalam mengerjakan pekerjaannya. Memberi pelatihan merupakan tanggung jawab seorang manajer dalam suatu perusahaan. Manajer yang tidak peduli terhadap pelatihan karyawan akan memberi resiko pada operasional perusahaan. Perkembangan teknologi yang semakin maju membawa dampak yang luar biasa pada berbagai aspek yang dialami perusahaan.

Pelatihan (training) merupakan proses memperbaiki keterampilan karyawan unruk mebantu pencapaian tujuan peusahaan. Sekarang tidak hanya staf opersioanal saja yang diberi pelatihan melainkan meliputi staf administrasi dan manajerial. Banak perusahaan besar yang memasukan pelatihan sebagai komponen biaya untuk menambah penghasilan dalam jangka panjang. Manfaat lain dari pelatihan yaitu dapat meningkatkan kepuasan pelanggan atas bertambahnta pengetahuan karyawan tentang pengoperasian peralatan yang baru.

3.      Proses Pelatihan Karyawan

Penerapan pelatihan yang efektif dapat dilakukan melalui proses yang sistematis. Proses yang sistematis kan mengurangi ketidak pastian dan lebih mengarah pada pencapaian tujuan yang lebih pasti. Kebanyakan perusahaan yang berhasil dalam mencapai tujuannya, melakukan kegiatan pelatihan yang teratur dan sistematis.

 

1)      Kebutuhan Pelatihan

Sebelum pelatihan ditetapkan menjadi salah satu faktor penting dalam sarana pencapaian tujuan perusahaan, maka perlu diadakan diagnosis terlebih dahulu atas masalah-masalah pada kinerja karyawan. Dalam analisis kebutuhan pelatihan, ada tiga sumber yang menjadi pertimbangan penting untuk diperhatikan, antara lain, analisis organisasional, analisis pekerjaan dan analisis individual.

a.       Analisis Organisasional

Analisis ini dapat mendiagnosis kebutuhan-kebutuhan akan pelatihan. Kemudian, disesuaikan dengan kebutuhan di masa yang akan datang seiring berubahnya pekerjaan dalam perusahaan. Dengan demikian, akan diketahui kebutuhan-kebutuhan akan pelatihan keterampilan kerja karyawan dalam mencapai tujuan-tujuan perusahan.

b.      Analisis Perusahaan

Cara kedua untuk mendiagnosis kebutuhan-kebutuhan pelatihan adalah melalui analisis pekerjaan. Dengan membuat uraian pekerjaan dapat ditentukan persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki oleh para karyawan untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.

c.       Analisis Individual   

Pendekatan yang paling sering digunakan untuk mengidentifikasi individu-individu dalam organisasi menggunakan data penilaian kerja. Cara lain yang dapat digunakan untuk menilai kebutuhan pelatihan dengan analisis pelatihan yaitu dengan cara survei yang dilakukan kepada anggota organisasi. Melalaui survey yang dilakukan kepada anggota organisasi akan diperoleh masukan-masukan penting mengenai kebutuhan pelatihan.

2)      Perancangan Pelatihan  

Setelah kebutuhan akan pelatihan sudah ditentukan, maka langkah selanjutnya adalah perancangan pelatihan. Untuk mencapai hasil yang efektif, perlu diperhatikan kondep pembelajaran dalam perencanaan pelatihan.   

a.       Kesiapan Peserta Pelatihan

Para peserta yang siap berarti mereka memiliki keterampilan dasar yang diperlukan, ada motivasi dan efektivitas diri. Keberhasialan dalam kegiatan pelatihan bagaimana kesiapan para peserta latihan berkeinginan untuk berhasil mempelajari seleruh isi program pelatihan denan baik. Para peserta sering merasa kurang percaya diri karena melihat materi pelatihan yang sulit dipelajari.

b.      Kemapuan Pelatih

Seorang pelatih dituntut untuk dapat menguasai materi pelatihan semaksimal mungkin agar para peserta pelatihan dapat menyerap pengetahuan dari materi yang disampaikan.

c.       Materi Pelatihan

Perusahaan membuat materi pelatihan kepada pelatih agar dapat disampaikan kepada peserta pelatihan tentunya materi yang dibuat dan disampaikan harus sesuai dengan persyaratan pekerjaan.

3)      Pelaksanaan  Pelatihan

Dalam melaksanakan pelatihan terlebih dahulu perlu dilakukan pengujian atas metode metode yang digunakan. Tindakan ini dilakukan untuk memastikan bahwa metode yang digunakan sesuai dengan kebutuhan pelatihan. Berbagai faktor perlu diperhatikan agar hasil pelatihan efektif, antara lan sifat pelatihan, identisikasi peserta pelatihan, kemamuan pelatih, lokasi geografis, biaya, waktu, dan lamanya pelatihan. Variabel-variabel tersebut sangat besar pengaruhnya atas keberhasilan kegiatan pelatihan.

4)      Tempat Pelatihan

Karena begitu pentingya kegiatan pelatihan ini dapat dinyatakan bahwa prestasi kerja karyawan ditentukan oleh keberhasilan pelatih dalam melatih peserta latihan. Secara umum, pelatihan dapat dilakukan di dalam dan luar organisasi, serta pelatihan online melalui e-learning.

a.       Pelatihan di Dalam Organisasi

Pelatihan yang dilakukan didalam  organisasi (interal training) biasanya diterapkan pada aspek-aspek khusus pekerjaan. Beberapa alasan sebagai pertimbangan untuk memilih sumber pelatih dari dalam organisasi, menghemat biaya untuk mengirim karyawan ke luar organisasi untuk ,mengikuti pelatihan. Di samping itu, waktu yang tersita lebih banyak bila mengirim para karyawan peserta latihan ke luar organisasi. Pelatihan yang diselenggarakn didalam organisasi sering digunakan secara informal (informal training), yang terjadi melalui interaksi dan  umpan balik sesama karyawan. Cara lain, sering digunakan pada pelatihan internal adalah praktek kerja lapangan. Praktek kerja lapangan merupakan suatu kegiatan yang paling sering digunakan karena sifatnya yang fleksibel dan relevan dengan pekerjaan karyawan.

b.      Pelatihan di Luar Organisasi

Bagi kebanyakan perusahaan besar maupun kecil melakukan pelatihan diluar perusahaan (external training) yang digunakan scara ekstensif. Banyak pengalaman yang di peroleh karyawan  bila dilatih oleh pelatih-pelatih profesional dari lain perusahaan. Tindakan ini dilaksankan karena terbatasnya staf sumber daya manusia dalam perusahaan yag memiliki kemampuan berbagai pelatih. Hal lain, karena perusahaan berkeinginan agar kayawannya dilatih oleh pelatih dari luar perusahaan yang berpengalaman unuk menambah wawasan para karyawannya.

c.       Pelatihan Online

Melalui pembelejara secara elektronik (e-learning), kegiatan pelatihan dapat dilakukan secara online. Dengan bertumbuhnya penggunaan internet banyak aktivitas-aktivtas bisnis dan pelatihan yang dapat diakses dari bebagai sumber baik dari dalam maupun luar negeri. Pelatihan secara online dapat mempersingkat jarak dan waktu, sehingga akan meghemat biaya pelatihan itu sendiri. Para peserta tidak perlu datang ke tempat lain dan mengeluarkan biaya yang relatif besar untuk mengikti pelatihan . Cukup dengan membuka situs web yang menyelenggarakan kegiatan pelatihan yang sesuai kebutuhan.

5)      Penilaian Pelatihan

Penilaian ini dilakukan untuk melihat hasil yang dicapai dengan membandingkan setelah melakukan pelatihan dengan tujuan-tujuan yang diharapkan para manajer. Suatu pelatihan sangat penting dilakuka penilaian. Perlu dilakukan pertimbangan dari manfaat dengan pengorbanan atas  pelaksanaan pelatihan.

4.      Jenjang Pelatihan

Sangatlah penting dilakukan berbagai prtimbangan alam melakukan penilaian ebelum pelatihan dimulai. Ada empat tingkat penilaian atas pelatihan antara lain, reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil pelatihan.

1)      Reaksi

Pada tingkat ini penilaian atas pelatihan dilakukan untuk melihat reaksi peserta latihan bagaimana mereka menyikapi pekerjaannnya. Reaksi peserta latihan dapat diukur dengan keinginan dan manfaat yang diperoleh dari hasil pelatihan

2)      Pembelajaran

Pada tingkat pembelajara akan dinilai seberapa baik peseta pelatihan memahami konsep-konsep atau teori-teori materi latihan. Untuk mengetahui keberhasilan pelatih disini, dilakukan ujian materi pelatihan yang dilaksanakan sebelum dan setelah pelatihan.

3)      Perilaku

Penilaian ini bertujuan untuk mengukur kinerja peserta latihan dalam melaksanakan tugasnya. Keberhasilan kayawan dalam melaksanakan tugasnya menunjukan bahwa program pelatihan berhasil. Mengukur perilaku lebih sulit dibandingkan dengan tongkat reaksi dan pembelajaran.

4)      Hasil Pelatihan

Tingkat penilaian paling tinggi adalah hasil-hasil pelatihan dengan mengikuti pengaruh pelatihan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Hasil-hasil pelatihandapat diketahui melalui cara membandingkan sebelum dan setelah dilakukan pelatihan. Hasil-hasil pelatihan dapat berupa menigkat atau menurun produktivitas. Bila ternyata tidak ada perbedaan sebelum dan setelah pelatihan, maka perlu peninjauan metode atau intrumen yang digunakan dalam program  pelatihan tersebut.

5.      Metode-metode Pelatihan

1)      Metode On-The-Job Training

Metode on-the-job-training merupakan metode yang paling banyak digunakan perusahaan dalam melatih tenaga kerjanya. Dengan menggunakan metode ini lebih efektif dan efesien pelaksanaan latihan karena disamping biaya pelatihan yang lebih murah, teaga kerja yang dilatih lebih mengenal lebih baik pelatihnya. Adapun empat metode yang digunakan antara lain, rotasi pekerjaan, penugasan yang direncakan, pembmbingan dan pelatihan posisi.

a.       Rotasi pekerjaan (job rotation),

merupakan pemindahan pekerjaan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lainnya dalam organisasi sehingga dapat menambah pengetahuan dan pengalaman tenaga kerja.

b.      Penugasan yang direncakan, menugaskan tenaga kerja untuk mengembangkan kemampuan dan pengalamanna tentang pekerjaannya.

c.       Pembimbingan, pelatihan tenaga kerja langsung oleh atasannya

d.      Pelatihan Posisi, tenaga keja yang dilatih untuk dapat menduduki suatu posisi tertentu

2)      Metode Off-the-Job-Training

Dalam metode off-the-job-training, pelatihan dilaksanakan dimana karyawan dalam keadaan tidak bekerja dengan tujuan agar terpusat pada kegiatan pelatihan saja. Pelatih didatangkan dari luar organisasi atau para peserta mengkuti pelatihan di luar organisasi. Hal ini dilakukan karena kurang atau tidak tersedianya pelatih  dalam perusahaan. Keuntungan dengan metode ini, para peserta latihan tidak merasa jenuh dilatih oleh atasannya langsung. Kelemahannya adalah biaya yag dikeluarkan relatif besar, dan pelath belum mengenal secara lebih mendalam para peserta latihan sehingga membutuhkan waktu yang lebih lama dalam pelatihan.

Metode ini dapat dilakukan dengan beberapa tehnik antara lain:

a.       Business game, peserta dilatih dengan memecahkan suatu masalah, sehingga para peserta dapat belajar dari masalah yang sudah terjadi pada suatu perusahaan tertentu.

b.      Vestibule school, tenaga kerja dilatih dengan menggunakan peralatan yang sebenarnya dan sistem pengaturan sesuai dengan yang sebenarnya tetapi dilaksanakan diluar perusahaan.

c.       Case study, di mana peserta dilatih untuk mencari penyebab timbulnya suatu masalah, kemudian dapat memecahkan maalah tersebut.

6.      Pemindahan Tenaga Kerja

1)      Promosi pekerjaan (job promotion) adalah perpindahan pekerjaan dari suatu posisi pekerjaan ke posisi pekerjaan yang lebih tinggi, atau dikenal dengan istilah kenaikan pekerjaan. Biasanya promosi pekerjaan diikuti oleh penyesuaian kompensasi. Seorang tenaga kerja yang dipromosikan ke posisi yang lebih tinggi berarti dia mengerjakan pekerjaan dengan tuntutan tanggung jawab yang lebih tinggi dengan penyesuaian pengetahuan dan ketrampilan yang dimilikinya. Sebagai dasar untuk mempromosikan seorang tenaga kerja dapat dilakukan melalui senioritas dan kecakapan kerja.

Senioritas berarti karyawan yang dipromosikan adalah karyawan senior atau yang sudah lama bekerja diperusahaan tersebut. Hal ini dilakukan karena dianggap bahwa semakin lama karyawan bekerja pada suatu perusahaan, maka semakin banyak pengalaman dan ketrampilannya sehingga semakin tinggi produktivitas kerjanya. Kelemahan cara senioritas ini yaitu sangat sulit menyesuaikan pekerjaan bila terjadi perubahan dalam organisasi dan semakin kecil kemungkinan berbuat kesalahan.

Sedangkan dasar kecakapan kerja adalah mereka yang cakaplah yang dipromosikan. Mereka yang mempunyai pengetahuan tinggi tentang pekerjaan. Pada umumnya karyawan yang cakaplah yang dibutuhkan dalam menghadapi perubahaan keadaan situasi. Kelemahan cara ini adalah karyawan kurang berpengalaman dalam memecahkan permasalahan yang sifatnya tidak terprogram.

2)      Mutasi pekerjaan adalah perpindahan pekerjaan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang setingkat. Biasanya mutasi pekerjaan ini tidak disertai kenaikan gaji, tanggung jawab dan wewenang. Mutasi pekerjaan dilakukan oleh manajer untuk penyegaran kerja dan menghindari kejenuhan terhadap pekerjaan. Mutasi pekerjaan terjadi atas kehendak manajer atau kehendak karyawan itu sendiri.

3)      Demosi adalah tindakan penurunan pekerjaan kepada karyawan atas dasar penilaian kurang cakap. Demosi adalah suatu hukuman atau peringatan kepada karyawan yang dinilai kurang cakap dalam posisi suatu pekerjaan.

7.      Pengembangan Manajemen

Pengembangan manajemen adalah meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan manajer dalam menambah wawasan kepemimpinannya. Bagi para karyawan, pengembangan sangatlah penting untuk meningkatkan kemampuan teknis tentang pekerjaannya sehingga akan meningkatkan kepuasan  dan meningkatnya produktivitas. Bagi para eksekutif, pengembangan bagi dirinya akan menambah wawasan, pengetahuan dan ketrampilan dalam melaksanakan tugasnya sebagai pemimpin.

Menjadi suatu perdebatan tentang apakah manajemen itu merupakan suatu profesi atau sama dengan ilmu-ilmu lain yang bukan profesi. Pada hakekatnya, setiap pekerjaan menuntut persyaratan yang harus dimiliki pemangkunya termasuk didalamnya pendidikan atau gelar kesarjanaan. Tidak menjadi suatu persoalan yang menghambat seseorang untuk menduduki sebagai pemimpin dalam organisasi walaupun berlatar belakang pendidikan yang lain. Tetapi yang terpenting adalah seseorang itu harus memiliki jiwa kepemimpinan dan dapat melaksanakan tugas-tugas pemimpin dengan baik.

8.      Teknik-teknik Pengembangan Manajemen

1)      Teknik Pengembangan Manajemen dalam Perusahaan

a.       Rotasi Pekerjaan

Rotasi pekerjaan (job rotation) dilakukan dengan cara memindahkan peserta pelatihan pimpinan (management trainee) dari satu bidang ke bidang lain dalam satu perusahaan guna meningkatkan ketrampilan dan kemampuan  di berbagai bidang, sehingga dapat memecahkan berbagai permasalahan yang dihadapi perusahaan. Selain itu, manajer yang telah mengikuti pengembangan akan mudah untuk memprediksi dan memecahkan masalah-masalah dimasa akan datang.

                Manfaat dari rotasi pekerjaan antara lain:

b.      Bimbingan

Melalui teknik ini, peserta pelatihan bersama-sama dengan pemimpin perusahaan menjalankan tugas sebagai pemimpin pada satu bidang tertentu dalam perusahaan. Pimpinan perusahaan memberikan arahan kepada peserta pelatihan pada berbagai permasalahan yang mungkin akan terjadi yang dihadapi suatu perusahaan. Para eksekutif akan terbantu atas sebagian permasalahan karena sebagian tanggung jawab akan dilimpahkan kepada peserta pelatihan. Biasanya para peserta akan menggantikan posisi manajer karena promosi pekerjaan, pindah jabatan, pensiun atau diberhentikan. Dilain hal, pembimbingan akan menciptakan pemimpin-pemimpin baru sehingga bila dibutuhkan pada suatu saat, perusahaan tidak bersusah payah untuk mengadakannya.

c.       Dewan Junior

Teknik ini bermaksud untuk memberikan pengalaman-pengalaman kepemimpinan kepada eksekutif muda dalam perusahaan. Dewan akan memberikan pelatihan dalam menganalisis masalah-masalah perusahaan secara menyeluruh pada berbagai bagian dalam perusahaan. Tujuan dewan disini adalah untuk memberi pengalaman analisis dan penyusunan kebijaksanaan dengan mengangkat beberapa diantara mereka menjadi eksekutif muda. Anggota dewan ini berasal dari setiap bagian dalam perusahaan yang memiliki bakat kepemimpinan. Dengan keberagaman pengetahuan dan pengalaman yang mereka miliki, akan dapat memecahkan berbagai permasalahan yang dihadapi perusahaan baik kini maupun yang akan datang.

d.      Praktek Langsung

Teknik ini hampir sama dengan dewan junior, peserta diberi pelatihan untuk menganalisis masalah-masalah perusahaan, terkecuali peserta bekerja penuh pada bidangnya. Setiap peserta akan menangani tugasnya sepenuhnya dan menyampaikan laporan pertanggungjawaban pekerjaannya kepada atasannya.

2)      Teknik Pengembangan Manajemen di Luar Perusahaan

a.       Studi Kasus

Metode ini paling sering digunakan untuk menambah kemampuan kepemimpinan seorang manajer, karena sederhana, waktu yang relatif singkat, dan biaya yang dikeluarkan relatif murah. Metode studi kasus menyajikan beberapa permasalahan yang dihadapi suatu organisasi, kemudian menganalisis, menyampaikan penemuan, dan memecahkan masalah tersebut. Tujuan dari metode studi kasus adalah untuk memberikan pengalaman secara nyata kepada para peserta untuk mengidentifikasi dan menganalisis masalah-masalah, kemudian memecahkan dan mendiskusikannya bersama-sama dengan peserta dan pelatih.

b.      Permainan Manajemen

Metode ini membagi para peserta menjadi beberapa kelompok perusahaan dalam jumlah yang tidak terlalu banyak. Biasanya lima atau enam orang yang bersaing satu sama lain dalam kegiatan simulasi. Dalam simulasi tersebut, perusahaan menentukan tujuan dan strategi-strategi yang dilakukan untuk mengambil keputusan.

c.       Metode Seminar

Metode ini sudah umum dilakukan oleh banyak perusahaan untuk melatih para anggota organisasi dalam meningkatkan ketrampilannya untuk mencapaihasil yang efektif. Kebanyakan perusahaan mengirim para tenaga eksekutif untuk mengikuti seminar-seminar yang diselenggarakan oleh pihak lain diluar organisasi. Para manajer juga mengikuti kegiatan ini karena relevan dengan kebutuhan pengetahuan yang diinginkan untuk menambah wawasan kepemimpinannya.

d.      Program-Program Universitas

Suatu kemungkinan suatu perguruan tinggi menyiapkan materi pengetahuan tentang kepemimpinan, dan pengelolaan berbagai aktivitas yang dibutuhkan perusahaan. Dilain hal, banyak juga perguruan tinggi menyediakan program-program pendidikan profesi seperti akuntan, tenaga konsultan bisnis dan lain sebagainya yntuk dapat dimanfaatkan oleh para manajer.

e.       Permainan Peran

Metode permainan peran dilakukan untuk menciptakan agar situasi yang sama dengan keadaan sesungguhnya terjadi. Setiap peserta memiliki peran tertentu yang dimainkan sebagaimana mestinya, sehingga seolah-olah berlangsung sebagaimana kenyataan. Metode ini menyenangkan dan mudah dilakukan karena diberi petunjuk dan diarahkan oleh pelatihnya.

9.      Kebutuhan manajer akan pengembangan

Secara umum, terdapat dua ketrampilan yang harus dimiliki setiap manajer, yaitu ketrampilan dalam mengambil keputusan (decision making skill) dan ketrampilan antar pribadi (interpersonal skill). Untuk meningkatkan ketrampilan dalam mengambil keputusan dapat dilakukan melalui latihan kotak surat, permainan bisnis, dan analisis kasus. Sedangkan, ketrampilan antar pribadidapat dicapai melalui permainan peran, permodelan perilaku, pelatihan kepekaan, analisi transaksional, dan wawasan terstruktur. Untuk dapat melaksanakan tugas itu dengan baik, eksekutif membutuhkan pengetahuan atas pekerjaan dan pengetahuan organisasi. Pengetahuan pekerjaan dapat dilakukan melalui beberapa metode, seperti melatih (coaching) dan bertindak sebagai manajer pengganti. Suatu pekerjaan yang dilaksanakan dalam organisasi membutuhkan pengetahuan organisasi yang dapat dicapai melalui perputaran pekerjaan dan manajemen ganda.

Managerial skill	Pengembangan manajemen
	Metode pelatihan	Pendidikan
Decision making skill	Latihan kotak surat	Pengetahuan pekerjaan a.       Melatih b.      Bertindak sebagai manajer pengganti
	Permainan bisnis
	Analisi kasus
Interpersonal skill	Permainan peran	Pengetahuan organisasi a.       Rotasi pekerjaan b.      Manajemen ganda
	Permodelan perilaku
	Pelatihan kepekaan
	Analisis transaksional
	Wawancara tersusun

10.  Pengembangan organisasi

Pemahaman tentang organisasi masih sangat sederhana, organisasi hanya dipandang sebagai suatu wadah dan proses untuk mengubah input menjadi output. Bentuk atau struktur organisasi hanya dipandang sebatas garis komando dan tanggung jawab setiap bagian atau bidang pekerjaan dalam organisasi. Sehingga orang beranggapan bahwa organisasi bersifat kaku dan tidak dapat beradaptasi dengan perubahan.

Organisasi yang sebenarnya adalah organisasi yang fleksibel dan tanggap pada berbagai kebutuhan. Tidak hanya terbatas pada garis komando dan tanggung jawab pekerjaan pada setiap bidang, melainkan sudah mengarah pada perluasan pekerjaan, budaya manajemen yang mengarah pada keterbukaan, kepercayaan, dan kepemimpinan partisipatif.

11.  Proses Pengembangan Organisasi

Untuk memperoleh hasil baik, pengembangan organisasi dapat dilakukan melalui beberapa langkah. Suatu hal yang paling mendasar dan terpenting untuk melakukan pengembangan organisasi adalah mengidentifikasi dan merumuskan masalah. Berbagai sumber masalah pada berbagai bidang organisasi yang menuntut agar pengembangan organisasi harus dilaksanakan. Tidak mudah untuk melakukan kegiatan ini karena tidak ada ketentuan yang baku dalam mengidentifikasi dan merumuskan masalah.

Berbagai informasi dapat dikumpulkan, tentu informasi yang relevan dengan tujuan pengembangan organisasi. Terdapat beberapa metode yang dapat membantu dalam pengumpulan informasi, observasi, interview, dan kuisoner yang memiliki kelemahan dan kelebihan masing-masing.

12.  Metode Pengembangan Organisasi

1)      Sensitivity Training

Sensitivity training atau perlakuan kepekaan dilakukan dengan mengirimkan individu-individu secara terpisah ke suatu tempat pertemuan pelatihan kepekaan. Pelatihan kepekaan dapat dapat meningkatkan kepekaan antar individu dalam kelompok melalui diskusi secara terbuka mengenai perasaan, sikap dan perilaku pribadi setiap anggota.

2)      Pembimbing Tim

Secara umum, sasaran dari pengembangan organisasi adalah meningkatkan efektivitas tim. Tim dalam perusahaan misalnya, direktur dan wakilnya, semua karyawan penjualan, atau semua kepala bagian dalam perusahaan. Untuk mencapai efektivitas sangatlah dibutuhkan jasa-jasa konsultan pihak ketiga dari luar perusahaan. Pada perusahaan besar pihak ketiga itu sering kali diambil dari sumber daya manusia. Teknik pengumpulan data biasa dilakukan dengan wawancara dan kuisoner. Melalui bantuan konsultan diharapkan akan dapat memberikan keterbukaan setiap anggota dan saran-saran yang bersifat membangun dalam upaya melangsungkan proses kerjasama dalam suatu tim.

3)      Umpan Balik Survey

Banyak survey-survey moral yang telah digunakan oleh beberapa organisasi untuk mengetahui bagaimana sikap para anggotanya yang berkepentingan dengan penyesuaian karakteristik pekerjaan. Tetapi survei seperti ini dapat diubah menjadi strategi pengembangan organisasi yang diubah untuk memperjelas permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan rendahnya moral. Berbagai informasi dikumpulkan dari anggota organisasi , kemudian dilakukan analisis dan diskusi untuk mengembangkan analisis pemecahan masalah. Hasil-hasil pada survei ini akan dikembalikan pada anggota organisasi sebagai feedback atas pekerjaan mereka.

13.  Perencanaan dan Pengembangan Karir

Perencanaan karir adalah proses dengan penuh pertimbangan atas minat, pengetahuan, dan keterampilan yang dimiliki karyawan, berkaitan dengan informasi tentang kesempatan dan pilihan dan mengidentifikasi  tujuan karir yang diraih di masa yang akan datang. Berbagai sumber daya dan metode perlu disiapkan dalam perencanaan karir, termasuk fasilitas dan peralatan, serta metode yang paling tepat dibutuhkan untuk menunjang perencanaan karir. Perencanaan karir tidak difokuskan pada peluang-peluang untuk maju saja, tentu perlu difikirkan faktor-faktor lain mungkin sebagai penghambat dalam pencapaian tujuan karir.

Pengembangan karir adalah serangkaian aktifitas yang mengarah pada penjajagan, dan pemantapan karir seseorang untuk mempermudah pencapaian tujuan karir di masa akan datang. Konsep lain yang berkaitan dengan kariruntuk mempermudah pencapaian tujuan karir adalah jalur karir. Jalur karir adalah jalan yang ditempuh seseorang untuk mencapai tujuan karir, seorang karyawan dapat mengikuti arah untuk menjalankan pengembangan karir.

C.     Kesimpulan

Pengembangan sumber daya manusia adalah proses untuk meningkatkan sumber daya manusia dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Karyawan baru perlu diberikan pelatihan agar memiliki keterampilan yang dibutuhkan dalam mengerjakan pekerjaannya. Memberi pelatihan merupakan tanggung jawab seorang manajer dalam suatu perusahaan. Pelatihan (training) merupakan proses memperbaiki keterampilan karyawan unruk mebantu pencapaian tujuan peusahaan.

Proses pelatihan yang sistematis kan mengurangi ketidak pastian dan lebih mengarah pada pencapaian tujuan yang lebih pasti. Proses tersebut mempertimbangkan dua aspek, pertama kebutuhan dan perancangan pelatihan. Metode pelatihan dibagi menjadi Metode On-The-Job Training dan Metode Off-The-Job Training

DAFTAR PUSTAKA

Bangun, Wilson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.