MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
Pelatihan
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Makalah
ini Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen
Pengampu: Sugiman, M. M
Disusun
Oleh:
Riski
Fauzi (145131005)
Sintia
Sedep Sayekti (1451310)
Diyan
Setianingsih (145131028)
Ririn
Ria Novitasari (145131038)
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SURAKARTA
2015
A. Pendahuluan
Dewasa ini persaingan semakin tajam antar
perususahaan, setiap perusahaan ingin menjadi yang terbaik diantara pesaingnya.
Keadaan ini akan menuntut perusahaan memiliki sumber daya manusia yang memiliki
pengetahuan, keterampilan dan kemempuan yang dapat memberikan hasil yang
maksimal. Perkembangan teknologi yang begitu cepat dan pesat menuntut karyawan untuk beradaptasi terhadap
sistem-sistem yang berlaku dalam perusahaan, mereka harus dikembangkan
terus-menerus untuk mempertahankan atau meningkatkan kemampuannya.
B. Pembahasan
1. Pengertian
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan
sumber daya manusia adalah proses untuk meningkatkan sumber daya manusia dalam
membantu tercapainya tujuan organisasi. Pelatihan karyawan utamanya dilakukan
bagi karyawan yang dinilai kurang terampil dalam mengerjakan pekerjaan. Pada
aspek lain, peningktan pendidikan karyawan yang dinilai kurang memiliki
pengetahuan tentang pekerjaannya.
Program-program
pengembangan sumber daya manusia akan memberi manfaat bagi organisasi dan
karyawan itu sendiri. Persahaan akan memdapat manfaat berupa peningkatan
produktivitas, stabilitas dan fleksibilitas untuk menyesuaikan diri dalam
lingkungan yang selalu berubah. Bagi
karyawan sendiri dapat meningkatkan keterampilandan pengetahuan yang berguna
akan pekerjaannya.
2. Pelatihan
Sumber Daya Manusia
Setelah
menjalani proses dan pemilihan karayawan, maka selanjutnya karyawan akan
diterima dan menjalani kegiatan
pelatihan. Karyawan baru perlu diberikan pelatihan agar memiliki
keterampilan yang dibutuhkan dalam mengerjakan pekerjaannya. Memberi pelatihan
merupakan tanggung jawab seorang manajer dalam suatu perusahaan. Manajer yang
tidak peduli terhadap pelatihan karyawan akan memberi resiko pada operasional
perusahaan. Perkembangan teknologi yang semakin maju membawa dampak yang luar
biasa pada berbagai aspek yang dialami perusahaan.
Pelatihan
(training) merupakan proses memperbaiki keterampilan karyawan unruk mebantu
pencapaian tujuan peusahaan. Sekarang tidak hanya staf opersioanal saja yang
diberi pelatihan melainkan meliputi staf administrasi dan manajerial. Banak
perusahaan besar yang memasukan pelatihan sebagai komponen biaya untuk menambah
penghasilan dalam jangka panjang. Manfaat lain dari pelatihan yaitu dapat
meningkatkan kepuasan pelanggan atas bertambahnta pengetahuan karyawan tentang
pengoperasian peralatan yang baru.
3. Proses
Pelatihan Karyawan
Penerapan
pelatihan yang efektif dapat dilakukan melalui proses yang sistematis. Proses
yang sistematis kan mengurangi ketidak pastian dan lebih mengarah pada
pencapaian tujuan yang lebih pasti. Kebanyakan perusahaan yang berhasil dalam
mencapai tujuannya, melakukan kegiatan pelatihan yang teratur dan sistematis.
1) Kebutuhan
Pelatihan
Sebelum
pelatihan ditetapkan menjadi salah satu faktor penting dalam sarana pencapaian
tujuan perusahaan, maka perlu diadakan diagnosis terlebih dahulu atas
masalah-masalah pada kinerja karyawan. Dalam analisis kebutuhan pelatihan, ada
tiga sumber yang menjadi pertimbangan penting untuk diperhatikan, antara lain,
analisis organisasional, analisis pekerjaan dan analisis individual.
a. Analisis
Organisasional
Analisis
ini dapat mendiagnosis kebutuhan-kebutuhan akan pelatihan. Kemudian,
disesuaikan dengan kebutuhan di masa yang akan datang seiring berubahnya
pekerjaan dalam perusahaan. Dengan demikian, akan diketahui kebutuhan-kebutuhan
akan pelatihan keterampilan kerja karyawan dalam mencapai tujuan-tujuan
perusahan.
b. Analisis
Perusahaan
Cara
kedua untuk mendiagnosis kebutuhan-kebutuhan pelatihan adalah melalui analisis
pekerjaan. Dengan membuat uraian pekerjaan dapat ditentukan persyaratan-persyaratan
yang harus dimiliki oleh para karyawan untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan
tertentu.
c. Analisis
Individual
Pendekatan
yang paling sering digunakan untuk mengidentifikasi individu-individu dalam
organisasi menggunakan data penilaian kerja. Cara lain yang dapat digunakan
untuk menilai kebutuhan pelatihan dengan analisis pelatihan yaitu dengan cara
survei yang dilakukan kepada anggota organisasi. Melalaui survey yang dilakukan
kepada anggota organisasi akan diperoleh masukan-masukan penting mengenai
kebutuhan pelatihan.
2) Perancangan
Pelatihan
Setelah
kebutuhan akan pelatihan sudah ditentukan, maka langkah selanjutnya adalah
perancangan pelatihan. Untuk mencapai hasil yang efektif, perlu diperhatikan
kondep pembelajaran dalam perencanaan pelatihan.
a. Kesiapan
Peserta Pelatihan
Para
peserta yang siap berarti mereka memiliki keterampilan dasar yang diperlukan,
ada motivasi dan efektivitas diri. Keberhasialan dalam kegiatan pelatihan
bagaimana kesiapan para peserta latihan berkeinginan untuk berhasil mempelajari
seleruh isi program pelatihan denan baik. Para peserta sering merasa kurang
percaya diri karena melihat materi pelatihan yang sulit dipelajari.
b. Kemapuan
Pelatih
Seorang
pelatih dituntut untuk dapat menguasai materi pelatihan semaksimal mungkin agar
para peserta pelatihan dapat menyerap pengetahuan dari materi yang disampaikan.
c. Materi
Pelatihan
Perusahaan
membuat materi pelatihan kepada pelatih agar dapat disampaikan kepada peserta
pelatihan tentunya materi yang dibuat dan disampaikan harus sesuai dengan
persyaratan pekerjaan.
3)
Pelaksanaan Pelatihan
Dalam
melaksanakan pelatihan terlebih dahulu perlu dilakukan pengujian atas metode
metode yang digunakan. Tindakan ini dilakukan untuk memastikan bahwa metode
yang digunakan sesuai dengan kebutuhan pelatihan. Berbagai faktor perlu
diperhatikan agar hasil pelatihan efektif, antara lan sifat pelatihan,
identisikasi peserta pelatihan, kemamuan pelatih, lokasi geografis, biaya,
waktu, dan lamanya pelatihan. Variabel-variabel tersebut sangat besar
pengaruhnya atas keberhasilan kegiatan pelatihan.
4)
Tempat Pelatihan
Karena
begitu pentingya kegiatan pelatihan ini dapat dinyatakan bahwa prestasi kerja
karyawan ditentukan oleh keberhasilan pelatih dalam melatih peserta latihan.
Secara umum, pelatihan dapat dilakukan di dalam dan luar organisasi, serta
pelatihan online melalui e-learning.
a.
Pelatihan di
Dalam Organisasi
Pelatihan
yang dilakukan didalam organisasi (interal
training) biasanya diterapkan pada aspek-aspek khusus pekerjaan. Beberapa
alasan sebagai pertimbangan untuk memilih sumber pelatih dari dalam organisasi,
menghemat biaya untuk mengirim karyawan ke luar organisasi untuk ,mengikuti
pelatihan. Di samping itu, waktu yang tersita lebih banyak bila mengirim para
karyawan peserta latihan ke luar organisasi. Pelatihan yang diselenggarakn
didalam organisasi sering digunakan secara informal (informal training),
yang terjadi melalui interaksi dan umpan
balik sesama karyawan. Cara lain, sering digunakan pada pelatihan internal
adalah praktek kerja lapangan. Praktek kerja lapangan merupakan suatu kegiatan
yang paling sering digunakan karena sifatnya yang fleksibel dan relevan dengan
pekerjaan karyawan.
b.
Pelatihan di
Luar Organisasi
Bagi
kebanyakan perusahaan besar maupun kecil melakukan pelatihan diluar perusahaan
(external training) yang digunakan scara ekstensif. Banyak pengalaman
yang di peroleh karyawan bila dilatih
oleh pelatih-pelatih profesional dari lain perusahaan. Tindakan ini dilaksankan
karena terbatasnya staf sumber daya manusia dalam perusahaan yag memiliki
kemampuan berbagai pelatih. Hal lain, karena perusahaan berkeinginan agar
kayawannya dilatih oleh pelatih dari luar perusahaan yang berpengalaman unuk
menambah wawasan para karyawannya.
c.
Pelatihan
Online
Melalui
pembelejara secara elektronik (e-learning), kegiatan pelatihan dapat
dilakukan secara online. Dengan bertumbuhnya penggunaan internet banyak
aktivitas-aktivtas bisnis dan pelatihan yang dapat diakses dari bebagai sumber
baik dari dalam maupun luar negeri. Pelatihan secara online dapat mempersingkat
jarak dan waktu, sehingga akan meghemat biaya pelatihan itu sendiri. Para
peserta tidak perlu datang ke tempat lain dan mengeluarkan biaya yang relatif
besar untuk mengikti pelatihan . Cukup dengan membuka situs web yang
menyelenggarakan kegiatan pelatihan yang sesuai kebutuhan.
5)
Penilaian Pelatihan
Penilaian
ini dilakukan untuk melihat hasil yang dicapai dengan membandingkan setelah
melakukan pelatihan dengan tujuan-tujuan yang diharapkan para manajer. Suatu
pelatihan sangat penting dilakuka penilaian. Perlu dilakukan pertimbangan dari
manfaat dengan pengorbanan atas
pelaksanaan pelatihan.
4.
Jenjang Pelatihan
Sangatlah
penting dilakukan berbagai prtimbangan alam melakukan penilaian ebelum
pelatihan dimulai. Ada empat tingkat penilaian atas pelatihan antara lain,
reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil pelatihan.
1)
Reaksi
Pada
tingkat ini penilaian atas pelatihan dilakukan untuk melihat reaksi peserta
latihan bagaimana mereka menyikapi pekerjaannnya. Reaksi peserta latihan dapat
diukur dengan keinginan dan manfaat yang diperoleh dari hasil pelatihan
2)
Pembelajaran
Pada
tingkat pembelajara akan dinilai seberapa baik peseta pelatihan memahami
konsep-konsep atau teori-teori materi latihan. Untuk mengetahui keberhasilan
pelatih disini, dilakukan ujian materi pelatihan yang dilaksanakan sebelum dan
setelah pelatihan.
3)
Perilaku
Penilaian
ini bertujuan untuk mengukur kinerja peserta latihan dalam melaksanakan
tugasnya. Keberhasilan kayawan dalam melaksanakan tugasnya menunjukan bahwa
program pelatihan berhasil. Mengukur perilaku lebih sulit dibandingkan dengan
tongkat reaksi dan pembelajaran.
4)
Hasil
Pelatihan
Tingkat
penilaian paling tinggi adalah hasil-hasil pelatihan dengan mengikuti pengaruh
pelatihan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Hasil-hasil pelatihandapat
diketahui melalui cara membandingkan sebelum dan setelah dilakukan pelatihan.
Hasil-hasil pelatihan dapat berupa menigkat atau menurun produktivitas. Bila
ternyata tidak ada perbedaan sebelum dan setelah pelatihan, maka perlu
peninjauan metode atau intrumen yang digunakan dalam program pelatihan tersebut.
5.
Metode-metode
Pelatihan
1)
Metode
On-The-Job Training
Metode
on-the-job-training merupakan metode yang paling banyak digunakan perusahaan
dalam melatih tenaga kerjanya. Dengan menggunakan metode ini lebih efektif dan
efesien pelaksanaan latihan karena disamping biaya pelatihan yang lebih murah,
teaga kerja yang dilatih lebih mengenal lebih baik pelatihnya. Adapun empat
metode yang digunakan antara lain, rotasi pekerjaan, penugasan yang direncakan,
pembmbingan dan pelatihan posisi.
a. Rotasi
pekerjaan (job rotation),
merupakan
pemindahan pekerjaan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lainnya dalam
organisasi sehingga dapat menambah pengetahuan dan pengalaman tenaga kerja.
b. Penugasan
yang direncakan, menugaskan tenaga kerja untuk
mengembangkan kemampuan dan pengalamanna tentang pekerjaannya.
c. Pembimbingan,
pelatihan tenaga kerja langsung oleh atasannya
d. Pelatihan
Posisi, tenaga keja yang dilatih untuk dapat menduduki
suatu posisi tertentu
2)
Metode Off-the-Job-Training
Dalam
metode off-the-job-training, pelatihan dilaksanakan dimana karyawan dalam
keadaan tidak bekerja dengan tujuan agar terpusat pada kegiatan pelatihan saja.
Pelatih didatangkan dari luar organisasi atau para peserta mengkuti pelatihan
di luar organisasi. Hal ini dilakukan karena kurang atau tidak tersedianya
pelatih dalam perusahaan. Keuntungan
dengan metode ini, para peserta latihan tidak merasa jenuh dilatih oleh
atasannya langsung. Kelemahannya adalah biaya yag dikeluarkan relatif besar,
dan pelath belum mengenal secara lebih mendalam para peserta latihan sehingga
membutuhkan waktu yang lebih lama dalam pelatihan.
Metode ini dapat
dilakukan dengan beberapa tehnik antara lain:
a. Business
game, peserta dilatih dengan memecahkan suatu masalah,
sehingga para peserta dapat belajar dari masalah yang sudah terjadi pada suatu
perusahaan tertentu.
b. Vestibule
school, tenaga kerja dilatih dengan menggunakan peralatan
yang sebenarnya dan sistem pengaturan sesuai dengan yang sebenarnya tetapi
dilaksanakan diluar perusahaan.
c. Case
study, di mana peserta dilatih untuk mencari penyebab
timbulnya suatu masalah, kemudian dapat memecahkan maalah tersebut.
6. Pemindahan
Tenaga Kerja
1) Promosi
pekerjaan (job promotion) adalah perpindahan pekerjaan
dari suatu posisi pekerjaan ke posisi pekerjaan yang lebih tinggi, atau dikenal
dengan istilah kenaikan pekerjaan. Biasanya promosi pekerjaan diikuti oleh
penyesuaian kompensasi. Seorang tenaga kerja yang dipromosikan ke posisi yang
lebih tinggi berarti dia mengerjakan pekerjaan dengan tuntutan tanggung jawab
yang lebih tinggi dengan penyesuaian pengetahuan dan ketrampilan yang
dimilikinya. Sebagai dasar untuk mempromosikan seorang tenaga kerja dapat
dilakukan melalui senioritas dan kecakapan kerja.
Senioritas
berarti karyawan yang dipromosikan adalah karyawan senior atau yang sudah lama
bekerja diperusahaan tersebut. Hal ini dilakukan karena dianggap bahwa semakin
lama karyawan bekerja pada suatu perusahaan, maka semakin banyak pengalaman dan
ketrampilannya sehingga semakin tinggi produktivitas kerjanya. Kelemahan cara
senioritas ini yaitu sangat sulit menyesuaikan pekerjaan bila terjadi perubahan
dalam organisasi dan semakin kecil kemungkinan berbuat kesalahan.
Sedangkan dasar
kecakapan kerja adalah mereka yang cakaplah yang dipromosikan. Mereka yang
mempunyai pengetahuan tinggi tentang pekerjaan. Pada umumnya karyawan yang
cakaplah yang dibutuhkan dalam menghadapi perubahaan keadaan situasi. Kelemahan
cara ini adalah karyawan kurang berpengalaman dalam memecahkan permasalahan
yang sifatnya tidak terprogram.
2) Mutasi
pekerjaan adalah perpindahan pekerjaan dari suatu pekerjaan
ke pekerjaan lain yang setingkat. Biasanya mutasi pekerjaan ini tidak disertai
kenaikan gaji, tanggung jawab dan wewenang. Mutasi pekerjaan dilakukan oleh
manajer untuk penyegaran kerja dan menghindari kejenuhan terhadap pekerjaan.
Mutasi pekerjaan terjadi atas kehendak manajer atau kehendak karyawan itu
sendiri.
3) Demosi
adalah
tindakan penurunan pekerjaan kepada karyawan atas dasar penilaian kurang cakap.
Demosi adalah suatu hukuman atau peringatan kepada karyawan yang dinilai kurang
cakap dalam posisi suatu pekerjaan.
7.
Pengembangan Manajemen
Pengembangan
manajemen adalah meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan manajer dalam
menambah wawasan kepemimpinannya. Bagi para karyawan, pengembangan sangatlah
penting untuk meningkatkan kemampuan teknis tentang pekerjaannya sehingga akan
meningkatkan kepuasan dan meningkatnya
produktivitas. Bagi para eksekutif, pengembangan bagi dirinya akan menambah
wawasan, pengetahuan dan ketrampilan dalam melaksanakan tugasnya sebagai
pemimpin.
Menjadi
suatu perdebatan tentang apakah manajemen itu merupakan suatu profesi atau sama
dengan ilmu-ilmu lain yang bukan profesi. Pada hakekatnya, setiap pekerjaan
menuntut persyaratan yang harus dimiliki pemangkunya termasuk didalamnya
pendidikan atau gelar kesarjanaan. Tidak menjadi suatu persoalan yang
menghambat seseorang untuk menduduki sebagai pemimpin dalam organisasi walaupun
berlatar belakang pendidikan yang lain. Tetapi yang terpenting adalah seseorang
itu harus memiliki jiwa kepemimpinan dan dapat melaksanakan tugas-tugas
pemimpin dengan baik.
8.
Teknik-teknik Pengembangan Manajemen
1) Teknik
Pengembangan Manajemen dalam Perusahaan
a. Rotasi
Pekerjaan
Rotasi
pekerjaan (job rotation) dilakukan dengan cara memindahkan peserta
pelatihan pimpinan (management trainee) dari satu bidang ke bidang lain
dalam satu perusahaan guna meningkatkan ketrampilan dan kemampuan di berbagai bidang, sehingga dapat memecahkan
berbagai permasalahan yang dihadapi perusahaan. Selain itu, manajer yang telah
mengikuti pengembangan akan mudah untuk memprediksi dan memecahkan
masalah-masalah dimasa akan datang.
Manfaat dari rotasi pekerjaan
antara lain:
b. Bimbingan
Melalui
teknik ini, peserta pelatihan bersama-sama dengan pemimpin perusahaan
menjalankan tugas sebagai pemimpin pada satu bidang tertentu dalam perusahaan.
Pimpinan perusahaan memberikan arahan kepada peserta pelatihan pada berbagai
permasalahan yang mungkin akan terjadi yang dihadapi suatu perusahaan. Para
eksekutif akan terbantu atas sebagian permasalahan karena sebagian tanggung
jawab akan dilimpahkan kepada peserta pelatihan. Biasanya para peserta akan
menggantikan posisi manajer karena promosi pekerjaan, pindah jabatan, pensiun
atau diberhentikan. Dilain hal, pembimbingan akan menciptakan pemimpin-pemimpin
baru sehingga bila dibutuhkan pada suatu saat, perusahaan tidak bersusah payah
untuk mengadakannya.
c. Dewan
Junior
Teknik
ini bermaksud untuk memberikan pengalaman-pengalaman kepemimpinan kepada
eksekutif muda dalam perusahaan. Dewan akan memberikan pelatihan dalam
menganalisis masalah-masalah perusahaan secara menyeluruh pada berbagai bagian
dalam perusahaan. Tujuan dewan disini adalah untuk memberi pengalaman analisis
dan penyusunan kebijaksanaan dengan mengangkat beberapa diantara mereka menjadi
eksekutif muda. Anggota dewan ini berasal dari setiap bagian dalam perusahaan
yang memiliki bakat kepemimpinan. Dengan keberagaman pengetahuan dan pengalaman
yang mereka miliki, akan dapat memecahkan berbagai permasalahan yang dihadapi
perusahaan baik kini maupun yang akan datang.
d. Praktek
Langsung
Teknik
ini hampir sama dengan dewan junior, peserta diberi pelatihan untuk
menganalisis masalah-masalah perusahaan, terkecuali peserta bekerja penuh pada
bidangnya. Setiap peserta akan menangani tugasnya sepenuhnya dan menyampaikan
laporan pertanggungjawaban pekerjaannya kepada atasannya.
2) Teknik
Pengembangan Manajemen di Luar Perusahaan
a. Studi
Kasus
Metode
ini paling sering digunakan untuk menambah kemampuan kepemimpinan seorang
manajer, karena sederhana, waktu yang relatif singkat, dan biaya yang
dikeluarkan relatif murah. Metode studi kasus menyajikan beberapa permasalahan
yang dihadapi suatu organisasi, kemudian menganalisis, menyampaikan penemuan,
dan memecahkan masalah tersebut. Tujuan dari metode studi kasus adalah untuk
memberikan pengalaman secara nyata kepada para peserta untuk mengidentifikasi
dan menganalisis masalah-masalah, kemudian memecahkan dan mendiskusikannya
bersama-sama dengan peserta dan pelatih.
b. Permainan
Manajemen
Metode
ini membagi para peserta menjadi beberapa kelompok perusahaan dalam jumlah yang
tidak terlalu banyak. Biasanya lima atau enam orang yang bersaing satu sama
lain dalam kegiatan simulasi. Dalam simulasi tersebut, perusahaan menentukan
tujuan dan strategi-strategi yang dilakukan untuk mengambil keputusan.
c. Metode
Seminar
Metode
ini sudah umum dilakukan oleh banyak perusahaan untuk melatih para anggota
organisasi dalam meningkatkan ketrampilannya untuk mencapaihasil yang efektif.
Kebanyakan perusahaan mengirim para tenaga eksekutif untuk mengikuti
seminar-seminar yang diselenggarakan oleh pihak lain diluar organisasi. Para
manajer juga mengikuti kegiatan ini karena relevan dengan kebutuhan pengetahuan
yang diinginkan untuk menambah wawasan kepemimpinannya.
d. Program-Program
Universitas
Suatu
kemungkinan suatu perguruan tinggi menyiapkan materi pengetahuan tentang
kepemimpinan, dan pengelolaan berbagai aktivitas yang dibutuhkan perusahaan.
Dilain hal, banyak juga perguruan tinggi menyediakan program-program pendidikan
profesi seperti akuntan, tenaga konsultan bisnis dan lain sebagainya yntuk
dapat dimanfaatkan oleh para manajer.
e. Permainan
Peran
Metode
permainan peran dilakukan untuk menciptakan agar situasi yang sama dengan keadaan
sesungguhnya terjadi. Setiap peserta memiliki peran tertentu yang dimainkan
sebagaimana mestinya, sehingga seolah-olah berlangsung sebagaimana kenyataan.
Metode ini menyenangkan dan mudah dilakukan karena diberi petunjuk dan
diarahkan oleh pelatihnya.
9.
Kebutuhan
manajer akan pengembangan
Secara
umum, terdapat dua ketrampilan yang harus dimiliki setiap manajer, yaitu
ketrampilan dalam mengambil keputusan (decision making skill) dan
ketrampilan antar pribadi (interpersonal skill). Untuk meningkatkan
ketrampilan dalam mengambil keputusan dapat dilakukan melalui latihan kotak
surat, permainan bisnis, dan analisis kasus. Sedangkan, ketrampilan antar
pribadidapat dicapai melalui permainan peran, permodelan perilaku, pelatihan
kepekaan, analisi transaksional, dan wawasan terstruktur. Untuk dapat
melaksanakan tugas itu dengan baik, eksekutif membutuhkan pengetahuan atas
pekerjaan dan pengetahuan organisasi. Pengetahuan pekerjaan dapat dilakukan
melalui beberapa metode, seperti melatih (coaching) dan bertindak sebagai
manajer pengganti. Suatu pekerjaan yang dilaksanakan dalam organisasi
membutuhkan pengetahuan organisasi yang dapat dicapai melalui perputaran
pekerjaan dan manajemen ganda.
Managerial
skill
|
Pengembangan
manajemen
|
Metode
pelatihan
|
Pendidikan
|
Decision
making skill
|
Latihan kotak surat
|
Pengetahuan pekerjaan
a.
Melatih
b.
Bertindak sebagai manajer
pengganti
|
Permainan bisnis
|
Analisi kasus
|
Interpersonal
skill
|
Permainan peran
|
Pengetahuan organisasi
a.
Rotasi pekerjaan
b.
Manajemen ganda
|
Permodelan perilaku
|
Pelatihan kepekaan
|
Analisis
transaksional
|
Wawancara tersusun
|
10. Pengembangan organisasi
Pemahaman
tentang organisasi masih sangat sederhana, organisasi hanya dipandang sebagai
suatu wadah dan proses untuk mengubah input menjadi output. Bentuk atau struktur
organisasi hanya dipandang sebatas garis komando dan tanggung jawab setiap
bagian atau bidang pekerjaan dalam organisasi. Sehingga orang beranggapan bahwa
organisasi bersifat kaku dan tidak dapat beradaptasi dengan perubahan.
Organisasi
yang sebenarnya adalah organisasi yang fleksibel dan tanggap pada berbagai
kebutuhan. Tidak hanya terbatas pada garis komando dan tanggung jawab pekerjaan
pada setiap bidang, melainkan sudah mengarah pada perluasan pekerjaan, budaya
manajemen yang mengarah pada keterbukaan, kepercayaan, dan kepemimpinan
partisipatif.
11. Proses
Pengembangan Organisasi
Untuk
memperoleh hasil baik, pengembangan organisasi dapat dilakukan melalui beberapa
langkah. Suatu hal yang paling mendasar dan terpenting untuk melakukan
pengembangan organisasi adalah mengidentifikasi dan merumuskan masalah.
Berbagai sumber masalah pada berbagai bidang organisasi yang menuntut agar
pengembangan organisasi harus dilaksanakan. Tidak mudah untuk melakukan
kegiatan ini karena tidak ada ketentuan yang baku dalam mengidentifikasi dan
merumuskan masalah.
Berbagai
informasi dapat dikumpulkan, tentu informasi yang relevan dengan tujuan
pengembangan organisasi. Terdapat beberapa metode yang dapat membantu dalam
pengumpulan informasi, observasi, interview, dan kuisoner yang memiliki
kelemahan dan kelebihan masing-masing.
12. Metode
Pengembangan Organisasi
1) Sensitivity
Training
Sensitivity
training atau perlakuan kepekaan dilakukan dengan mengirimkan individu-individu
secara terpisah ke suatu tempat pertemuan pelatihan kepekaan. Pelatihan
kepekaan dapat dapat meningkatkan kepekaan antar individu dalam kelompok
melalui diskusi secara terbuka mengenai perasaan, sikap dan perilaku pribadi
setiap anggota.
2) Pembimbing
Tim
Secara
umum, sasaran dari pengembangan organisasi adalah meningkatkan efektivitas tim.
Tim dalam perusahaan misalnya, direktur dan wakilnya, semua karyawan penjualan,
atau semua kepala bagian dalam perusahaan. Untuk mencapai efektivitas sangatlah
dibutuhkan jasa-jasa konsultan pihak ketiga dari luar perusahaan. Pada
perusahaan besar pihak ketiga itu sering kali diambil dari sumber daya manusia.
Teknik pengumpulan data biasa dilakukan dengan wawancara dan kuisoner. Melalui
bantuan konsultan diharapkan akan dapat memberikan keterbukaan setiap anggota
dan saran-saran yang bersifat membangun dalam upaya melangsungkan proses
kerjasama dalam suatu tim.
3) Umpan
Balik Survey
Banyak
survey-survey moral yang telah digunakan oleh beberapa organisasi untuk
mengetahui bagaimana sikap para anggotanya yang berkepentingan dengan penyesuaian
karakteristik pekerjaan. Tetapi survei seperti ini dapat diubah menjadi
strategi pengembangan organisasi yang diubah untuk memperjelas
permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan rendahnya moral. Berbagai
informasi dikumpulkan dari anggota organisasi , kemudian dilakukan analisis dan
diskusi untuk mengembangkan analisis pemecahan masalah. Hasil-hasil pada survei
ini akan dikembalikan pada anggota organisasi sebagai feedback atas
pekerjaan mereka.
13. Perencanaan
dan Pengembangan Karir
Perencanaan
karir adalah proses dengan penuh pertimbangan atas minat, pengetahuan, dan
keterampilan yang dimiliki karyawan, berkaitan dengan informasi tentang
kesempatan dan pilihan dan mengidentifikasi
tujuan karir yang diraih di masa yang akan datang. Berbagai sumber daya
dan metode perlu disiapkan dalam perencanaan karir, termasuk fasilitas dan
peralatan, serta metode yang paling tepat dibutuhkan untuk menunjang
perencanaan karir. Perencanaan karir tidak difokuskan pada peluang-peluang
untuk maju saja, tentu perlu difikirkan faktor-faktor lain mungkin sebagai
penghambat dalam pencapaian tujuan karir.
Pengembangan
karir adalah serangkaian aktifitas yang mengarah pada penjajagan, dan
pemantapan karir seseorang untuk mempermudah pencapaian tujuan karir di masa
akan datang. Konsep lain yang berkaitan dengan kariruntuk mempermudah
pencapaian tujuan karir adalah jalur karir. Jalur karir adalah jalan yang
ditempuh seseorang untuk mencapai tujuan karir, seorang karyawan dapat
mengikuti arah untuk menjalankan pengembangan karir.
C. Kesimpulan
Pengembangan
sumber daya manusia adalah proses untuk meningkatkan sumber daya manusia dalam
membantu tercapainya tujuan organisasi. Karyawan baru perlu diberikan pelatihan
agar memiliki keterampilan yang dibutuhkan dalam mengerjakan pekerjaannya.
Memberi pelatihan merupakan tanggung jawab seorang manajer dalam suatu
perusahaan. Pelatihan (training) merupakan proses memperbaiki keterampilan
karyawan unruk mebantu pencapaian tujuan peusahaan.
Proses pelatihan
yang sistematis kan mengurangi ketidak pastian dan lebih mengarah pada
pencapaian tujuan yang lebih pasti. Proses tersebut mempertimbangkan dua aspek,
pertama kebutuhan dan perancangan pelatihan. Metode pelatihan dibagi menjadi Metode On-The-Job Training dan Metode Off-The-Job
Training
DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Erlangga.